Wendbare organisaties

Veel strategieën blijven steken in jaarplannen of worden ‘vastgezet’ in budgetten. Vaak zijn die plannen al ingehaald door de realiteit vóórdat de inkt droog is.

Deze tijd vraagt om wendbare organisaties, waarbij het verandervermogen is ingebed in de dagelijkse besturing.

Zeg je wendbaar, dan gaat het vaak over de ‘implementatie’ van Lean of Agile. Maar wendbaarheid vraagt veel meer.

Wendbaarheid in strategie executie gaat over mindset, leiderschap én besturing.

Een wendbare organisatie is ook nooit ‘af’. Wél kun je jezelf organiseren op die continue verandering. Het vraagt om een transformatie op 3 niveaus:

Organisatie breed

Organisatie inrichting en besturing van de strategie executie

Veerkrachtige teams

Met het vermogen om met de veranderingen om te gaan

Verbindend leiderschap

In staat om veranderprocessen te begeleiden

Loop je vast bij de implementatie van Lean of Agile?

Op zoek naar échte doorbraken, niet alleen de tools van SAFe, LeSS of Scrum?

Leg de verbinding tussen strategie-executie, gedrag en resultaat.

En maak wendbaarheid integraal onderdeel van je dagelijkse besturing.

Hieronder een overzicht van interventies waarmee ik organisaties ondersteun bij de transformatie naar strategische wendbaarheid.

Staat de aanpak die je zoekt er niet tussen? Neem contact met me op voor een vrijblijvend gesprek.

Ik denk graag met je mee over de best passende aanpak.

Transformatie consultancy, training en coaching

Strategie Executie met Obeya

Groeimodel & Self Assessment

Kies voor wendbaarheid

Kenmerken van een transformatie

Tools en frameworks

Zeg je wendbaar, dan gaat het vaak over ‘implementatie’ van frameworks uit Lean, Agile, SAFe, LeSS of Scrum. Veel organisaties kiezen voor reorganisaties, geïnspireerd door Spotify of andere voorbeelden. Maar een blauwdruk voor de ‘ideale organisatie’ bestaat helemaal niet. Niks mis met die frameworks, maar elke organisatie is uniek.

Wendbaarheid

Wendbaarheid vraagt veel meer. Het gaat over het vermogen om continu te kunnen omgaan met veranderingen in de executie van je strategie. Tijdig kunnen bijsturen, op alle niveaus in de organisatie. Snelheid in balans met voorspelbaarheid en kwaliteit, klantwaarde in balans met kosten en rendement. Korte termijn acties in balans met lange termijn focus.

Transformatie

Of het nu gaat om een Agile transformatie op weg naar meer wendbaarheid, of een Lean transformatie naar continu verbeteren: de methodiek of werkwijze kun je implementeren, de transformatie gaat over het eigen maken van een andere mindset, over ander leiderschap, ander gedrag en cultuur. Het ‘opnieuw uitvinden van jezelf’, waarbij je er na verloop van tijd achter komt dat je een structurele verandering hebt doorgemaakt: een transformatie.

Als individu (‘ik kijk met een andere bril naar dezelfde dingen’ of ‘ik merk dat ik veel meer rust en vertrouwen heb, en meer impact realiseer’).
Als team (‘we hebben nu echt een cultuur waarin er voldoende veiligheid is om elkaar aan te spreken op resultaten’)
Als organisatie (‘we zijn wendbaarder en er ligt veel meer eigenaarschap laag in de organisatie’).

Zaken die gaan over gedrag en vaak ook direct raken aan (impliciete) overtuigingen wat wél en níet werkt. Verandering die (dus) ook met weerstand en groeipijn gepaard gaat. Met op elk niveau met haar eigen dynamiek. Het is een proces van continu leren en bijsturen. En toch wordt menig transformatie aangevlogen alsof het een voorspelbaar ‘project’ is, met simpele projectfasering en stappenplannen. En daarmee is de teleurstelling als het ware ‘ingebakken’.

Begeleiding met Impact

Een duurzaam resultaat vraagt om een ander type begeleiding. De reorganisatie kun je plannen en implementeren, een transformatie moet je faciliteren. Wat wil niet zeggen dat je er niet op kunt sturen: het beoogde doel en resultaat, het gewenste gedrag, leiderschap of cultuur kun je heel specifiek formuleren. Maar de nadruk ligt veel meer op het leren en bijsturen.

Met tools als Obeya e/o een transformatie model kun je heel goed sturing geven aan de voortgang van de transformatie. Niet ernaast, maar als integraal onderdeel van je dagelijkse besturing.

En ja… Een transformatie vraagt soms om een lange adem: de weg naar succes is er een van vallen en opstaan, van leren en bijsturen.

De rol van leiders in een transformatie

Dubbelrol

De rol van leiderschap in een transformatie is wezenlijk anders dan in een stabiele organisatie. Het vervult een dubbelrol. Naast het managen van de ‘going concern’, de dagelijkse resultaten, komt daar de verantwoordelijkheid voor de transformatie bij:

Het begeleiden van de collega’s in hun veranderproces
De transitie van de oude naar de nieuwe organisatie
Het ontwikkelen van zichzelf naar de ‘nieuwe’ leiderschapsstijl

Onzekerheid

Vaak staat bij een reorganisatie de positie van de leiders zélf ook nog onder druk: functies komen in de nieuwe organisatie niet terug of zijn ingrijpend gewijzigd. Dit brengt onzekerheid met zich mee. Aandacht voor leidinggevenden in dit veranderproces wordt helaas vaak onderschat. Patronen die ik tegenkom:

De meeste aandacht gaat uit naar ‘het ‘nieuwe’ (de organisatie, de visie, de strategie)
Er wordt gekozen voor vervangen in plaats van ontwikkelen (nieuwe leiders nemen bekende leidinggevenden mee)
Het begeleiden van de transformatie wordt (grotendeels) uitbesteed aan externen, zónder zelf die ervaring op te bouwen of te borgen

Eigenlijk is dat best bijzonder als je bedenkt dat verandering de enige constante is. Waarbij ook ‘het nieuwe’ met ‘het bestaande’ moet worden vormgegeven.

Strategische wendbaarheid

Sommige organisaties lopen van de ene naar de andere reorganisatie. Beginnen steeds ‘opnieuw’, in plaats van expliciet te werken aan het vergroten van de strategische wendbaarheid en het ontwikkelen van leiderschap. Terwijl datzelfde management een heel belangrijke rol heeft in het succes van de transformatie: ze zijn de dragers van de verandering.

In verandertrajecten die ik begeleid, kies ik er dan ook expliciet voor om leidinggevenden en managementteams te begeleiden in die verandering. Door óók de ‘onderstroom’ en zorgen die hiermee gepaard gaan bespreekbaar te maken.

Door leidinggevenden individueel te coachen op hun veranderende rol. Met elkaar intervisie te doen. Als ‘coach van de coach’, in het begeleiden van collega’s in de verandering.

Interventies met Impact

Maatwerk

Elke transformatie is bij uitstek maatwerk. Hierin kunnen diverse interventies een plek krijgen, maar de verschillen in behoeftes zijn groot. Het maakt nogal verschil of het een Lean en/of Agile transformatie betreft, hoe lang een organisatie al onderweg is, of het gaat om een afdeling, bedrijfsonderdeel of een hele organisatie.

Na een eerste verkenning bepalen we de gezamenlijk de doelstelling en globale aanpak, gevolgd door een analyse. Vervolgens bepalen we het plan van aanpak, met tussentijdse mijlpalen en beoogde resultaten. We maken heldere afspraken over inzet, tijdspaden en besturing.

Heb je een uitdaging in de strategie executie of teamdynamiek, maar staat de aanpak die je zoekt er niet tussen? Ik denk graag met je mee over de best passende aanpak.

"Paul has succesfully kickstarted the LEAN way of working through facilitating and supporting Quion's Continous Improvement programme."

"Of hij nu leads, teams of coachees begeleidt, kennis deelt, of als collega naast je staat: Paul brengt scherpte en toch ook rust."

"Paul heeft als agile coach gezorgd voor professionalisering van de Agile Way of Working. Met het Obeya concept hebben we samen het leiderschapspotentieel in het team tot bloei gebracht."

"Hij begrijpt echt welke patronen aangepakt moeten worden en heeft bovendien ook sterke inhoudelijke basis door zijn ervaringen als Master Black Belt."