“Tja, zo ben ik nu eenmaal.”

Waarschijnlijk heb je die uitspraak al vaak gehoord tijdens een feedbackmoment of teamcoaching. En ja, natuurlijk heeft iedereen zijn eigen eigenaardigheden, talenten en valkuilen. Vaak is het helemaal niet de bedoeling om bot over te komen. Maar goede bedoelingen zijn nog geen effectief gedrag – en juist dat gedrag bepaalt uiteindelijk de impact die je hebt.

Een teamrol als excuus

Het gaat nogal eens mis wanneer een team net een teamprofiel heeft laten opstellen. Opeens wordt een teamrol ingezet als een soort vrijbrief: “Dat hoort bij mijn profiel, dus zo ben ik nu eenmaal.” Zonde, want juist zo’n profiel kan een waardevolle ingang zijn om met elkaar een goed gesprek te voeren over verschillen in stijl, kwaliteiten en risico’s.

Zelf werk ik graag met – en ben ik gecertificeerd in – de Belbin Teamrol Assessment. Vooral omdat dit model meer herkenbare  en beeldende taal biedt dan veel kleurmodellen. Bovendien is Belbin stevig onderbouwd met wetenschappelijk onderzoek.

Maar óók hier geldt: het is geen absolute waarheid. Mensen zijn niet alleen hun teamrol(len). Sterker nog, verkeerd gebruik van dit model kan een team juist terugwerpen. Zeker wanneer het team nog in een onvolwassen fase zit en er nog geen echte verbondenheid is. 

Weet wát je doet (en wanneer)

Teams die nog zoekende zijn naar hun gezamenlijke opdracht en identiteit, hebben vaak de neiging om naar elkaar te wijzen. Verantwoordelijkheid wordt dan snel buiten zichzelf gelegd. Of een teampatroon wordt juist op één persoon geplakt – en daarmee ontstaat al snel een ‘schuldige’. Het risico? Teamrollen worden op een verkeerde manier geïnterpreteerd.

Bijvoorbeeld “Jij bent een Plant, dus logisch dat je niets hebt met structuur.” Of nog pijnlijker: “Door jouw stijl komen we als team niet verder.”

Andersom wordt een rol soms óók gebruikt om onder de team verantwoordelijkheid uit te komen: “Ik heb mijn actiepunt niet afgerond – als Groepswerker ben ik nu eenmaal niet zo taakgericht.” 

Als je niet weet wat je doet, doe het dan liever niet

Bij verkeerd gebruik zet je juist ‘stereotype rollen’ vast in plaats van dat je energie vrijmaakt in een team. Wordt een teampatroon persoonlijk gemaakt, in plaats dat het team als geheel ijkt naar de gezamenlijke verantwoordelijkheid.

Het werken met Belbin kan enorm waardevol zijn. Maar toepassing moet aansluiten op de ‘volwassenheidsfase’ van het team. Soms is een team er nog niet klaar voor om ‘boven zichzelf te hangen’, is de psychologische veiligheid er nog niet om elkaar aan te kunnen spreken op gedrag. En zijn andere interventies veel waardevoller.   

Waardevolle toepassing

Ik pas Belbin graag toe, maar ben kritisch als het als ‘oplossing’ wordt gepresenteerd voor dieperliggende patronen en oorzaken. Hoe dan ook, het blijft zeer waardevol, míts het zorgvuldig wordt toegepast, idealiter als onderdeel van een breder teamcoaching traject. Waarmee teams leren teams het verschil zien tussen teampatronen, gezamenlijke verantwoordelijkheid én ieders individuele bijdrage daaraan.